อาจารย์ประจำหลักสูตรสันติศึกษา “มจร” เสนอพุทธสันติวิธีเพื่อคลี่คลายความขัดแย้งในองค์กรยุคใหม่

วันที่ ๑๔ สิงหาคม ๒๕๖๕ ที่อาคาร Knowledge Exchange Conter กรุงเทพมหานคร พระปราโมทย์ วาทโกวิโท,ดร. วิทยากรต้นแบบสันติภาพ กระบวนกรธรรมะโอดีพัฒนาองค์กร อาจารย์ประจำหลักสูตรสันติศึกษา มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย(มจร) เลขาศูนย์ไกล่เกลี่ยข้อพิพาทภาคประชาชน มจร เปิดเผยว่า ในฐานะทำงานด้านสันติศึกษาดูแลศูนย์ไกล่เกลี่ยข้อพิพาทภาคประชาชน มจร แบบมิติเชิงบูรณาการจึงเข้าเรียนรู้ในมิติเกี่ยวกับ Art of Conflict Transformation in Organization ศิลปะการแปลงเปลี่ยนความขัดแย้งสู่การพัฒนาองค์กร ถือว่าเป็น Module ๓ ซึ่งเป็นวันสุดท้ายของ Module นี้ โดยเริ่มต้นจากความขัดแย้งในองค์กรซึ่งเป็นหยินหยางแห่งความขัดแย้งโดยมีสลับบทบาท (Roles Switching) ต่างๆในองค์กร โดยมี ๒ ด้านในวงกลม ประกอบด้วย ๑)ด้านมืด คือ ตัวป่วน กบฎ ผู้เก็บกวาด ผู้ก่นด่า ผู้โด่ดเดี่ยว ผู้จารณ์ อิสระไร้ขีด ไม้ตายซาก ๒)ด้านขาวคือ ผู้สั่งสอน ผู้เด็ดขาด ผู้คุมกฎ ผู้ตัดสินใจ ผู้เข้าใจ ผู้สร้างสรรค์สิ่งใหม่ ผู้ดุดันชัดเจน ผู้ปกป้อง ผู้ตัดสินใจ ถ้ามีผู้นำเป็นอินทรีย์กระทิงจะต้องมีการเก็บกวาด ซึ่งผู้นำเข้มแข็งมากจะทำให้ผู้ตามมีการตามตลอดเวลา ผู้นำควรไปอยู่ในบทที่อ่อนแอบ้างเพื่อให้ผู้ตามได้ฉายแสงบ้าง โดยผู้นำที่มี Rank สูง จะต้องนำเป็นประโยชน์ต่อผู้อื่น แต่ตัวป่วนในองค์กรอาจจะนำไปสู่ผู้สร้างสรรค์สิ่งใหม่ในองค์กร

ทำไมในองค์กรจึงมีคำว่า “ไม้ตายซาก ตัวป่วนในองค์กร”หรือ การแกล้งตายหมดชีวิตชีวา จึงต้องมองไปสมุทัยในอริยสัจโมเดลคือ สาเหตุที่ทำให้เกิดคำว่าไม้ตายซาก หรือตัวป่วน จึงต้องมองระบบนิเวศในองค์กรว่าเป็นอย่างไร ? โดยมอง ๑)Rankภายนอก เป็นสถานะทางโครงสร้างและสังคม มีอำนาจในการตัดสินมากกว่าคนที่มี Rankต่ำในองค์กร สามารถตัดสินใจได้มากกว่า เสียงที่พูดจะได้รับการได้ยินมากกว่า เป็นที่ยอมรับและได้รับเกียรติมากกว่า คนอื่นมองเห็นมากกว่า เวลาพูดจะได้รับการเชื่อถือมากกว่า ทำให้คนที่มีRank ทางโครงสร้างและสังคมต่ำไม่กล้าพูด นิ่ง เพิกเฉย แห้งเหี่ยว เก็บกด กดไว้นานๆ ทำให้เกิดความขัดแย้ง เพราะไม่สามารถที่จะพูดได้ จึงรอการระเบิด ๒)Rankภายใน ในเชิงจิตวิทยาและจิตวิญญาณ แต่คนที่มีRankสูงอาจจะมองว่าปัญหาของคนที่มีRankต่ำว่า อย่าคิดมาก โดยมองไม่เห็นความทุกข์ของอีกฝั่งหนึ่ง จึงต้องสร้างการตระหนักรู้ การมีRankของแต่ละคนจะต้องไม่ไปกดทับหรือขยี้ใคร แต่จงนำไปช่วยเหลือคนอื่น ซึ่งคนRankสูงเป็นประเด็นเพราะมีอำนาจและสิทธิพิเศษ เราจึงต้องโฟกัส ซึ่งผู้ตามบางคนอาจจะ Rank สูงกว่าผู้นำ

กรณีศึกษา: โดยให้นึกถึงบุคคลที่ขัดแย้งในองค์กรในระดับเข้มข้นปานกลาง โดยนึกถึงคู่กรณี โดยนึกถึงจำนวน Rank ที่เรามีสูงกว่าคู่กรณีที่มีความขัดแย้ง เรามีสิทธิพิเศษอะไรที่เขาไม่มี และเรามี Rank ต่ำอะไรกว่าคู่ขัดแย้ง สิทธิพิเศษอะไรที่เขามีแต่เราไม่มี พร้อมถามว่า ถ้าเรามีสิทธิพิเศษที่เขามีชีวิตเราจะเป็นอย่างไร? สะท้อนถึงการรับรู้ช่องสัญญาณและขยายช่องสัญญาณ โดยผู้ที่มี Rank สูงจะมีสิทธิพิเศษมากมายจึงมุ่งโฟกัสไปเป้าหมายโดยไม่มองความรู้สึกผู้มี Rank ต่ำในองค์กร แต่ควรมององค์กรเป็นสำคัญ อย่าให้ความขัดแย้งส่วนตัวมาก่อให้เกิดปัญหาส่วนร่วมขององค์กร Rankสูง ควรหาโอกาสในสื่อสารอย่างเข้าใจกับRank ต่ำ เป้าหมายจะต้อง “เปลี่ยนความขัดแย้งเป็นความร่วมมือ” มุ่ง How คืออย่างไร มากกว่า Why คือ ทำไม โดยคนที่ Rankสูง จะต้องระวังแม้จะมีพื้นที่ปลอดภัยแต่คนRank ต่ำ ก็ยังระแวงอยู่ตลอดเวลา แต่Rankสูงจะต้องมีการสนทนาให้มากยิ่งขึ้นโดยหาความร่วมมือ สอดรับกับโยนิโมนสิการในหัวข้อวิภัชชวาทีแปลว่ามองแบบแยกแยะแยกส่วนอย่างเข้าใจ นึกถึงมุมมองของคนที่มี Rankต่ำกว่า ส่วนการมองแบบสุดโต่งคือเอกังสวาที เป็นการมองแบบมุมเดียวมองแต่มุมของตนเอง โดยไม่สนใจความรู้สึกความต้องการที่แท้จริง

โดยความขัดแย้งระหว่างบุคคลมีการยืนอยู่คนละฝั่งโดยมีขอบกั้นไว้ ทำอย่างไรจะให้ทะลุขอบไปเข้าใจในแต่ละฝั่ง จึงต้องหาแก่น (Essence) ของความจริงของทั้งสองฝั่งสองฝ่าย โดยความขัดแย้งระหว่างบุคคลในการฝึกจึงมองถึงการพูด น้ำเสียง สีหน้า ท่าทาง ท่วงท่าเป็นอย่างไร แต่สิ่งที่มองไม่เห็นความขัดแย้งที่หลบในทั้งสองฝ่ายจะต้องสลับบทบาทซึ่งกันและกัน เมื่อเราจะเข้าไปคุยกับผู้ที่มี Rank สูงจะต้องมีความอ่อนน้อมมีท่าทีที่มีความนุ่มนวลเพื่อการสื่อสารอย่างเข้าใจ จึงมีประเด็นสะท้อนในคลี่คลายของความขัดแย้งระหว่างบุคคล โดยการเข้าใจอย่างเข้าใจโดยการจุดร่วมกัน เมื่อเราRank ต่ำกว่าจะต้องขยายตนเองให้มีความชัดผ่านความรู้สึกจากภายใน โดยภาษากายหรืออวัจนภาษามีความสำคัญมากในการสลายความขัดแย้ง นำไปสู่ความต้องการความรู้สึกรวมถึงการสลับบทบาทนั้นๆ แต่การสลายความขัดแย้งได้ จะต้อง

๑)ต้องสมัครใจ
๒)หาความร่วมมือ
๓)เยียวยาความเจ็บปวด
๔)ค้นหาความต้องการที่แท้จริง
๕)กระบวนการขอโทษอย่างจริงจัง
๖)รักษาความสัมพันธ์คืนดีต่อกัน

การสลายความขัดแย้งอย่ามุ่งแก้ผ่านการคิดหรือหัวเท่านั้น แต่ควรสลายจากภายในหรือหัวใจ โดยการเข้าใจคนอื่นอย่างจริงจัง โดยมือใหม่ต้องมองถึงฐานกาย ซึ่งทัศนคติใหม่ต่อความขัดแย้งจะต้อง “ติดตามกระบวนการไป : Follow the Process” ซึ่งความขัดแย้งคือทางลัดสั้นที่สุดสู่มิตรภาพ ความสัมพันธ์ และทีมเวิร์ค จึงเปรียบกระบวนกรเหมือนการเล่นกระดานโต้คลื่นให้มีความไหลลื่นหรือกระบวนกรอาจจะตกกระดานบ้างก็ได้ ซึ่งองค์กรต้องการความสมดุลแบบองค์รวมไม่สามารถแยกส่วนได้ จึงระวังการตกคลื่นแต่ถ้าตกก็ถือว่าเป็นการเรียนรู้พัฒนาตนเอง

จึงสรุปว่ามิติของความขัดแย้งโดยสอดรับกับกระบวนการพุทธสันติวิธี อันประกอบด้วย สังวรปธานสำคัญที่สุดคือ ๑)การป้องกันความขัดแย้ง จะมีวิธีการอย่างไรไม่ให้เกิดความขัดแย้ง ๒)การแก้ไขความขัดแย้งเราควรจะใช้เครื่องมืออย่างไร ? ๓)การเยียวยาจากความขัดแย้งเราควรใช้เครื่องมืออะไร และ ๔)จะรักษาความสัมพันธ์ที่ดีอย่างไรไม่ให้เกิดความขัดแย้งขึ้นมาอีกโดยมุ่งร่วมมือในการพัฒนาองค์กร โดยประเด็นสำคัญทำอย่างให้ Rank สูงกับ Rank ต่ำ ต่างเรียนรู้ เคารพ ยอมรับ ให้เกียรติ แลกเปลี่ยนในความแตกต่าง นำไปสู่ความร่วมมือพัฒนาองค์กรเกิดสันติสุข ประเด็นที่อยากฝากคือ ความสัมพันธ์ระหว่างกัน ทำอย่างไรให้ความสัมพันธ์กลับมาดีเหมือนดั่งเดิม เพราะเป้าหมายสูงสุดในการสลายความขัดแย้ง คือ รักษาความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน ไม่จากเป็นต่อกัน(เกิดความขัดแย้ง) แต่ต้องยกระดับไปสู่การจากตายตามกฎของไตรลักษณ์ โดย Art of Conflict Transformation in Organization ศิลปะการแปลงเปลี่ยนความขัดแย้งสู่การพัฒนาองค์กร จึงสามารถนำไปบูรณาการได้เป็นอย่างดี